La Carta Sociale Europea Riveduta (CSER) del 1996, adottata nell’ambito del Consiglio d’Europa, ha sancito all’art. 20 il diritto alla parità di opportunità e di eguale trattamento nell’accesso al lavoro, nelle condizioni di impiego e di lavoro (ivi compresa la retribuzione), nella tutela in caso di licenziamento e reinserimento professionale, nell’orientamento, nella formazione professionale nonché nelle progressioni di carriera, comprese le promozioni. Tale disposizione va interpretata nel senso del più ampio divieto di ogni discriminazione, diretta o indiretta, e dell’assoluta eguaglianza dei lavoratori, a prescindere dalla loro appartenenza al settore pubblico o a quello privato, senza distinzione per coloro che sono impegnati a tempo pieno o a tempo parziale. Nell’Unione europea il principio di parità tra donne e uomini ha subito un’evoluzione. Esso ha trovato una sua prima consacrazione nel Trattato di Roma del 1957 (art. 119 Trattato CEE)3, anche se veniva circoscritto all’aspetto retributivo, in stretta rispondenza alla finalità funzionalista perseguita dalla Comunità economica europea. La previsione di un’uguale retribuzione tra lavoratori e lavoratrici era volta infatti a soddisfare l’esigenza di eliminare le distorsioni della concorrenza in un mercato che ambiva ad essere integrato. Con l’istituzione della cittadinanza dell’UE la prospettiva è però cambiata, essendo stata attribuita all’Unione una nuova dimensione rivolta al progresso sociale e al miglioramento delle condizioni non solo di lavoro, ma di vita. L’accento è stato dunque posto sulla persona in quanto tale, a prescindere dall’esercizio di un’attività economica4. Parità di genere nell’UE e riflessi nell’ordinamento italiano .La successiva riforma di Amsterdam ha rappresentato un’ulteriore e significativa tappa. Il principio di parità tra donne e uomini è stato introdotto tra le missioni della Comunità europea (art. 2 TCE), e la sua promozione è venuta ad assumere una dimensione trasversale, applicabile a tutte le politiche comunitarie (art. 3 par. 2 TCE) . Il Trattato di Amsterdam ha inoltre previsto una base giuridica per l’adozione, da parte delle istituzioni comunitarie, di provvedimenti volti a combattere le discriminazioni fondate sul sesso e di misure d’incentivazione destinate ad appoggiare le azioni degli Stati membri per la realizzazione degli obiettivi di lotta alla discriminazione (art. 19 TCE). La norma sulla parità di retribuzione è stata poi integrata con la previsione di azioni positive volte a garantire un’eguaglianza reale (art. 141 TCE). Le azioni positive sono riconosciute come ammissibili anche dalla Carta dei diritti fondamentali dell’UE che le ha estese a tutti gli ambiti, e non solo quindi a quello professionale. La Carta ha inoltre consacrato il divieto di discriminazione sulla base del sesso (art. 21) e la parità tra donne e uomini (art. 23) come diritti fondamentali di tutti gli individui, a prescindere quindi non solo dall’esercizio di un’attività economica, ma anche dall’appartenenza ad uno Stato membro. In linea con le previsioni del Trattato di Amsterdam, la Commissione europea ha adottato una strategia fondata su un duplice approccio, da un lato l’integrazione della dimensione di genere in tutte le politiche e le azioni comunitarie, dall’altro il ricorso a misure specifiche (atti legislativi, campagne di sensibilizzazione, programmi di finanziamento) a favore delle donne per eliminare le ineguaglianze strutturali persistenti. Alla Strategia relativa al periodo 2006-2010 è seguita la Strategia per l’uguaglianza tra donne e uomini (2010-2015) che ha confermato le cinque priorità tematiche individuate nella Carta per le donne adottata l‟8 marzo 2010: pari Parità di genere nell’UE e riflessi nell’ordinamento italiano. L’indipendenza economica, pari retribuzione per lo stesso lavoro o per un lavoro di pari valore, parità nel processo decisionale, dignità, integrità e fine della violenza sulla donne, parità tra donne e uomini nelle azioni esterne. L’impegno degli Stati membri in materia è stato formalizzato nel Patto europeo per l’uguaglianza di genere del Consiglio per il periodo 2011-2020. In esso il Consiglio ha riaffermato l’impegno dell’UE di ridurre la differenza tra i sessi nel lavoro, nell’educazione e nella protezione sociale, di conciliare la vita lavorativa con quella familiare, migliorando l’offerta di servizi per l’infanzia e introducendo modalità di lavoro flessibili, di promuovere la partecipazione delle donne al processo decisionale, e di lottare contro ogni forma di violenza contro le donne. Quest’ultima, al pari di altre forme di discriminazione, costituisce un vero ostacolo alla parità tra donne e uomini. L’ultima riforma dei Trattati, quella di Lisbona, ha avuto il merito non solo di aver attribuito alla Carta dei diritti fondamentali valore giuridico vincolante (con le relative conseguenze in termini di sindacabilità degli atti delle istituzioni dell’UE e degli Stati membri che attuano il diritto dell’UE), ma anche di aver qualificato la parità tra donne e uomini come uno dei cinque valori su cui si fonda l’Unione europea (art. 2 TUE), e che la stessa Unione promuove nelle sue azioni (art. 3 TUE e art. 8 TFUE). Ad una formulazione generale e trasversale applicabile a tutti i settori, si affianca quella originaria più strettamente legata all’ambito lavorativo (art. 157 TFUE), che sarà oggetto del primo capitolo. Anche la procedura legislativa risulta in parte modificata. Se da un lato si applica la procedura speciale (con voto all’unanimità del Consiglio e approvazione del Parlamento europeo) per l’adozione dei provvedimenti volti a combattere le discriminazioni fondate sul sesso, la razza o l’origine etnica, la religione o le convinzioni personali, la disabilità, l’età o l’orientamento sessuale, dall’altro viene applicata la procedura legislativa ordinaria (che vede il Parlamento europeo svolgere il ruolo di vero co-legislatore e il Consiglio deliberare a maggioranza qualificata) per l’adozione dei principi di base delle misure Parità di genere nell’UE e riflessi nell’ordinamento italiano di incentivazione dell’Unione destinate ad appoggiare le azioni degli Stati membri e volte a contribuire alla realizzazione degli obiettivi antidiscriminatori. La riforma di Lisbona ha comportato inoltre un passaggio di competenze in materia di uguaglianza di genere e di lotta contro la discriminazione dalla DG Occupazione, affari sociali e inclusione della Commissione europea (EMPL) alla DG Giustizia (JUST). Questo cambiamento è indice della volontà di affrontare la discussione su questi temi, considerando anche altri aspetti oltre a quelli più strettamente legati al lavoro. Si tratta di una scelta che se da un lato è da accogliere con favore perché mostra una più attenta considerazione di tutti gli ambiti in cui si può manifestare la diseguaglianza di genere, dall’altro può comportare una contrazione delle politiche antidiscriminatorie in ambito lavoristico. Oltre alle disposizioni di diritto primario sopra richiamate, l’Unione europea dispone da tempo anche di una normativa contro la discriminazione sulla base del sesso, che promuove la parità tra donne e uomini e ha ad oggetto l’accesso al lavoro, la retribuzione, la protezione della maternità, la conciliazione tra vita professionale e vita privata la sicurezza sociale e i regimi professionali di sicurezza sociale. Si tratta di aspetti su cui si ritornerà nei prossimi capitoli. Fin d’ora però è possibile affermare che la legislazione adottata non risulta volta solo all’integrazione del mercato interno, ma persegue obiettivi di coesione economica e sociale, solidarietà e sviluppo dell’Unione come spazio di libertà, sicurezza e giustizia. La recente semplificazione  e modernizzazione della normativa in materia, di cui la direttiva rifusa del 2006 e le direttive del 2010 costituiscono importanti esempi12, rispecchia tale cambiamento di prospettiva. Un quadro giuridico efficace richiede però monitoraggio, applicazione, valutazione e aggiornamento regolari, ed un dialogo continuo con le imprese, le parti sociali e gli organismi attivi nel campo della parità. Per poter dare un quadro il più possibile esaustivo degli aspetti legati alla discriminazione sessuale e alla parità tra donne e uomini, verrà presa in considerazione un’altra fonte del diritto dell’Unione europea, rappresentata dalla giurisprudenza della Corte di giustizia dell’UE, limitando l’esame alle pronunce rese negli ultimi cinque anni. Precisate le fonti che saranno oggetto del presente lavoro, è possibile svolgere alcune considerazioni preliminari. Innanzitutto è opportuno sottolineare che l’integrazione della dimensione di genere è molto di più della semplice promozione della parità mediante l’attuazione di misure specifiche a favore delle donne, o in alcuni casi del sesso sottorappresentato, perché essa implica la mobilitazione di tutte le politiche e le misure generali al fine specifico di conseguire tale parità. Questa finalità è perseguita dal Parlamento europeo attraverso un duplice approccio che vede coinvolte non solo la commissione parlamentare competente (FEMM), ma anche le altre commissioni, e dalla Commissione europea attraverso valutazioni d’impatto di genere e procedure di valutazione. È senz’altro auspicabile una politica che stimoli l’informazione e la stampa a tenere sistematicamente conto della parità di genere, ma occorre anche indirizzare l’attenzione sull’istruzione perché si inizi, fin dalla più giovane età, un percorso educativo fondato sulla parità, al fine di eliminare gli stereotipi e determinare così una vera e propria modifica culturale. I rigidi ruoli di genere possono infatti Parità di genere nell’UE e riflessi nell’ordinamento italiano ostacolare le scelte individuali e limitare il potenziale delle future donne e dei futuri uomini. La parità tra donne e uomini è una condizione necessaria per la realizzazione degli obiettivi di crescita, lavoro, coesione sociale che si è data l’Unione europea dapprima con la strategia di Lisbona del 2000, poi con quella “Europa 2020”. L’ineguaglianza rappresenta, infatti, un peso per un’economia che ambisce ad essere intelligente, sostenibile e solidale e che intende conseguire elevati livelli di occupazione, produttività e coesione sociale. Il potenziale e i talenti delle donne devono essere utilizzati più largamente e più efficacemente. La questione è senz’altro delicata, anche se l’Unione europea persegue una delle più evolute politiche in materia di parità al mondo. Non è dunque un caso che il Parlamento europeo abbia affermato che la parità di genere debba essere e continuare ad essere un elemento caratterizzante dell’identità culturale e politica europea. L’atteggiamento del legislatore italiano con riguardo al lavoro femminile è stato caratterizzato da tre fasi, nelle quali l’attenzione al fenomeno è andata evolvendosi, passando da una tutela della lavoratrice intesa quale soggetto in condizioni di debolezza psico-fisica ad una visione di uguaglianza e di promozione delle pari opportunità tra donna e uomo nel lavoro. Alla prima di queste fasi appartiene la legge 653 del 1934, oggi abrogata, la quale rivolgendosi a donne e fanciulli poneva il divieto di lavori pericolosi, insalubri e faticosi, di lavoro notturno, di trasporto e di sollevamento pesi; stabiliva i limiti massimi di orario di lavoro e prevedeva riposi intermedi. Tale legislazione si poneva quale obiettivo quello di evitare lo sfruttamento delle cosiddette mezze forze di lavoro – donne e minori – tipico dell’inizio del processo di rivoluzione industriale. La seconda fase si apre con l’intervento del legislatore costituente. L’art. 37, comma 1, Cost. da una parte introduce il principio paritario sancendo che «la donna lavoratrice ha gli stessi diritti e, a parità di lavoro, le stesse retribuzioni che spettano al lavoratore», dall’altra ribadisce la necessità dell’intervento protettivo assumendo che «le condizioni di lavoro devono consentire l’adempimento della sua essenziale funzione familiare e assicurare alla madre ed al bambino una speciale ed adeguata protezione». Il mutamento di prospettiva rispetto alla fase precedente è palese: la donna appare bisognosa di protezione specifica nel momento in cui diventa madre, in considerazione delle esigenze di tutela della salute sua e del bambino. Qualora, invece, venga in rilievo la posizione della donna lavoratrice in quanto tale, quest’ultima è considerata su un piano di parità rispetto al lavoratore uomo. La nuova linea di tendenza indicata dal costituente viene seguita sin da subito dal legislatore con riferimento alla tutela della lavoratrice madre, come testimonia la legge 860 del 1950, poi sostituita dalla legge 1204 del 1971 e dal D.Lgs. 151 del 2001. Con notevole ritardo, invece, si realizza la direttiva costituzionale della parità di trattamento tra donna e uomo nel rapporto di lavoro. Un primo passo in tal senso è rappresentato dalla legge 7 del 1963 in materia di divieto di licenziamento a causa di matrimonio. Dello stesso anno è la legge 66 con la quale fu finalmente consentito alle donne di «accedere a tutte le cariche, professioni ed impieghi pubblici, compresa la Magistratura, nei vari ruoli, carriere e categorie, senza limitazioni di mansioni e di svolgimento di carriera». Fino ad allora, alle donne era stato consentito l’accesso ai soli ruoli subalterni: l’art. 7 della legge 1176 del 1919 le escludeva «da tutti gli uffici pubblici che implicavano l’esercizio di diritti e di potestà pubbliche». A questa norma, il successivo regolamento di attuazione, approvato l’anno successivo, aggiungeva che le donne erano escluse dagli uffici pubblici, non perché non fossero giuridicamente capaci, ma perché erano inidonee ad assumere la responsabilità degli uffici cui aspiravano. Solo il 13 maggio 1960 la Corte Costituzionale con la sentenza n. 33 dichiarò l’incostituzionalità di tale norma in cui il sesso femminile era «assunto come tale a fondamento di incapacità o di minore capacità». L’intervento di maggior rilievo in tale direzione è, però, rappresentato dalla legge 903 del 1977, sollecitata dalla normativa comunitaria, la quale, accanto a quella internazionale, interviene in maniera più incisiva in questa tematica. La legge introduce il principio secondo cui le donne devono ricevere lo stesso trattamento degli uomini in ambito lavorativo: vieta, pertanto, qualsiasi discriminazione fondata sul sesso per quanto riguarda l’accesso al lavoro, indipendentemente dalle modalità Parità di genere nell’UE e riflessi nell’ordinamento italiano di assunzione e qualunque sia il settore o il ramo di attività, a tutti i livelli della gerarchia professionale. Si stabilisce il diritto della lavoratrice alla stessa retribuzione del lavoratore quando le prestazioni richieste siano uguali o di pari valore. Viene, infine, sancito il divieto di discriminazione fra donne e uomini in ordine all’attribuzione delle qualifiche, delle mansioni e delle progressioni di carriera. La terza fase della normativa nazionale in materia di lavoro femminile è rappresentata dalla legge 125 del 1991, intitolata alla realizzazione di pari opportunità tra donne e uomini: anche quest’ultima normativa è di ispirazione comunitaria. Il provvedimento normativo a differenza della legge del 1977 appare inteso a realizzare il principio di parità di trattamento nell’ambito del rapporto di lavoro sotto un profilo sostanziale, piuttosto che formale.

DONNE E LAVORO
Il mercato del lavoro in Europa, continua ad essere caratterizzato da fenomeni di segregazione orizzontale e verticale. Anche se le donne costituiscono quasi la metà della forza lavoro e più della metà dei nuovi diplomati universitari dell’UE, l‟ineguaglianza continua a persistere e trova espressione nel divario retributivo, nella sovrarappresentazione delle donne in determinati settori e con determinate tipologie contrattuali, nella difficoltà per l’avanzamento in carriera e nel diverso utilizzo del congedo parentale. Il Parlamento europeo, da sempre incline, in quanto istituzione rappresentativa dei popoli europei, a farsi promotore del rispetto dei diritti fondamentali, ha in più occasioni lamentato il persistente divario esistente tra donne e uomini in ambito lavorativo, pur constatando che negli ultimi anni si sono registrati alcuni miglioramenti. Tra il 2009 e il 2010 infatti la differenza, su scala europea, tra il tasso d‟occupazione di uomini e donne è calata dello 0,4%, passando dal 13,3% al 12,9%. La percentuale di donne inattive dal 2000 al 2010 è scesa del 4%, mentre quella degli uomini è rimasta sostanzialmente invariata, anche se risulta ancora inferiore a quella delle donne. Il quadro si presenta senz’altro migliorato, anche se l’aggravarsi della crisi economica rischia di incidere negativamente sui progressi ottenuti. I risultati raggiunti non sono ancora sufficienti per giungere all’obiettivo, Parità di genere nell’UE e riflessi nell’ordinamento italiano posto dalla Strategia “Europa 2020”, del 75% di persone con un lavoro in età compresa tra i 20 e i 64 anni. Per riuscire a conseguire tale risultato occorrerà puntare sull’innalzamento del tasso di occupazione femminile che attualmente si aggira interno al 62,5%. Il trend positivo a favore dell’impiego delle donne è dovuto al fatto che molte di esse lavorano part-time. Nel 2009 si trattava del 31,4% delle donne contro l’8,1% degli uomini 24, nel 2010 del 31,1% contro il 7,9%25. In alcuni casi si parla di lavoro a tempo parziale “forzato” perché si tratta per le donne di una scelta obbligata dalla necessità di provvedere all’assistenza dei familiari, mancando strutture di assistenza accessibili e adeguate. Le donne di oggi infatti si trovano ad affrontare «un triplice problema, aumentare la loro partecipazione al mercato del lavoro, partorire più figli e assumere compiti sempre più impegnativi all’interno delle loro famiglie». È alla donna che si richiede quasi sempre di accettare i compromessi necessari per adattare la sua attività lavorativa alle esigenze della famiglia ed è quasi sempre la donna che subisce i più alti livelli di stress e ansia a causa della combinazione dei ruoli da sostenere sul lavoro e in famiglia. In altri casi il ricorso al tempo parziale da parte delle donne riflette preferenze personali, come quelle di avere più tempo da dedicare alla famiglia e al lavoro di cura, soprattutto in determinati periodi della vita, legati, per esempio, alla nascita di un figlio. La situazione si mostra diversa per gli uomini. L’indagine europea sulle condizioni di lavoro condotta dalla Fondazione di Dublino ha evidenziato infatti che non vi era differenza tra lavoratori a tempo pieno e lavoratori a tempo parziale per quanto riguarda il tempo dedicato alla famiglia e al lavoro di cura. Lo stesso Parlamento europeo, pensando a come modernizzare il diritto del lavoro per rispondere alle sfide del XXI secolo, ha posto l’accento sulla necessità di prevedere un’organizzazione dell’orario di lavoro sufficientemente flessibile per rispondere alle esigenze di datori di lavoro e lavoratori e per consentire ai lavoratori di conciliare meglio vita lavorativa e vita privata, oltre ad assicurare la competitività e migliorare la situazione occupazionale in Europa, senza trascurare però la salute dei lavoratori. Se da un lato la flessibilità nel lavoro, letta secondo una prospettiva di genere, è idonea a produrre conseguenze positive in termini di occupazione e conciliazione di esigenze familiari, dall’altro si associa tuttavia spesso a settori sottopagati, con pochi margini di carriera e di opportunità d’avanzamento, tutti aspetti su cui si tornerà nella presente trattazione. Ciò detto, è importante sottolineare come, nell’ambito della normativa particolare, ci si affidi per una sua reale effettività a tutta una serie di istituzioni nazionali della parità. Viene in evidenza, in primo luogo, il Comitato nazionale per l’attuazione dei principi di parità di trattamento ed eguaglianza di opportunità tra lavoratori e lavoratrici, del quale fanno parte, oltre al Ministro del lavoro o suo delegato, rappresentanze paritetiche di organizzazioni sindacali di lavoratori e datori di lavoro, nonché rappresentanti delle associazioni e movimenti femminili più rappresentativi sul piano nazionale e il Consigliere nazionale di parità componente la commissione centrale per l’impiego. Il Comitato ha varie funzioni, fra cui le più rilevanti sono di carattere propositivo-promozionale, consultivo, contenzioso. Più in particolare, con il D.Lgs. 196 del 2000 è stata data una cadenza più stringente e mirata all’attività promozionale, prevedendosi che entro il 31 maggio di ogni anno il Comitato debba formulare un programma-obiettivo, nel quale indicare le specifiche tipologie di progetti di azioni positive da promuovere, i soggetti ammessi ed i criteri di valutazione. Va, altresì, ricordata l’importanza della previsione di organi amministrativi quali i Consiglieri di parità, istituiti con la legge 863 del 1984, le cui funzioni, meglio definite dalla legge 125 del 1991, sono state ulteriormente riviste per effetto del D.Lgs. 196 del 2000 ed oggi precisate nel Codice delle pari opportunità. Tali organi operano a livello nazionale, regionale e provinciale37 svolgendo funzioni di promozione e controllo dell’attuazione dei principi di uguaglianza di opportunità e di non discriminazione per donne e uomini. In particolare, tra i loro compiti rientrano: la rilevazione delle situazioni di squilibrio di genere e di violazione della normativa in materia di parità, la promozione di progetti di azioni positive e verifica di tali progetti, la diffusione della conoscenza e scambio di buone prassi, la verifica della coerenza della programmazione delle politiche di sviluppo territoriale rispetto agli indirizzi istituzionali in tema di pari opportunità, il sostegno delle politiche attive del lavoro, comprese quelle formative, sotto il profilo della promozione e realizzazione di pari opportunità, la promozione di politiche di pari opportunità da parte dei soggetti pubblici e privati operanti nel mercato del lavoro, la partecipazione all’attività della Rete Nazionale delle Consigliere, la richiesta alle Direzioni provinciali del lavoro di informazioni sulla situazione occupazionale maschile e femminile, in relazione allo stato delle assunzioni, della formazione e promozione professionale, delle retribuzioni, delle condizioni di lavoro, della cessazione del rapporto di lavoro. Particolarmente nuove ed interessanti per il nostro ordinamento sono le funzioni giurisdizionali di tali organi. Il Consigliere di parità può non solo prestare assistenza tecnica nella promozione delle conciliazioni, ma proporre ricorsi, sia su delega delle lavoratrici interessate sia direttamente, ed intervenire nei procedimenti promossi dalle lavoratrici , davanti al giudice del lavoro o al giudice amministrativo. L’azione diretta va qualificata come una vera e propria azione pubblica, cui è legittimato il Consigliere di parità territorialmente competente, che non è di per sé sostitutiva di quella eventualmente promossa dalle singole lavoratrici.

 PARITÀ DI RETRIBUZIONE
L’eguaglianza salariale tra donne e uomini, in linea di principio, è pienamente tutelata dal combinato disposto degli art. 4, 3, e 20 della CSER. Difatti, l’art. 4, in materia di diritto ad un’equa retribuzione, sprigiona tutta la sua portata garantistica proprio grazie al §3, che combinato con l’art. 20, rubricato “Diritto alla parità di opportunità e di trattamento in materia di lavoro e di professione senza discriminazioni basate sul sesso”, consente di imporre che a donne e uomini, indistintamente, sia effettivamente garantita non solo una retribuzione eguale per un lavoro eguale, ma anche una retribuzione eguale per un lavoro di eguale valore Agli Stati, in particolare, è chiesto di intervenire espressamente, con atti normativi idonei, a garanzia di quanto disposto dalla CSER alla tutela della parità in materia di retribuzione. Essi possono scegliere di lasciare alla sola contrattazione collettiva le dinamiche dell’eguaglianza salariale, purché siano chiaramente previste nel diritto interno idonee sanzioni in caso di violazione di tale principio ed a condizione che siano individuate le regole generali alle quali i sindacati si devono attenere nei negoziati. Compito attribuito agli Stati membri dalla Carta è anche quello di elaborare, nei propri ordinamenti, metodi e criteri di classificazione del lavoro che permettano di comparare il valore degli impieghi ed il trattamento salariale tra più imprese, soprattutto tra quelle in cui maggiore è la presenza femminile. In tal modo le donne con compiti diversi da quelli affidati agli uomini, ma di eguale valore, potranno ottenere una eguale retribuzione, grazie a valutazioni oggettive che tengano conto della responsabilità, della competenza, dell’impegno e delle condizioni di lavoro. Il CEDS ha ritenuto indispensabile pervenire a valutazioni oggettive sulla situazione di ciascuno Stato circa i posti di lavoro nei diversi settori dell’economia, con particolare riguardo per quelli in cui è predominante la presenza femminile. Il Comitato ha inoltre precisato, nelle proprie conclusioni sulla situazione di taluni Stati, che l’eguaglianza salariale deve riguardare tutti i profili della retribuzione: il salario e i trattamenti di base o al minimo, nonché tutti i vantaggi, diretti o indiretti, in denaro o in natura, che devono essere riconosciuti dal datore di lavoro. La parità di trattamento in materia di retribuzioni deve comunque essere garantita, in virtù dei principi sanciti dalla Carta, anche tra i lavoratori a tempo pieno e quelli a tempo parziale. Nonostante tali previsioni la legislazione in materia adottata dagli Stati membri del Consiglio d’Europa è apparsa all’Assemblea parlamentare inefficace e inadeguata. Nella Risoluzione del 18 aprile 2007 l’Assemblea parlamentare ha sottolineato l’importanza di fissare obiettivi concreti a livello europeo e nazionale ed ha invitato gli Stati membri del Consiglio d’Europa a trovare metodi più innovativi per garantire che le donne ricevano parità di retribuzione per eguale lavoro. Con il Rapporto denominato “Divario salariale tra donne e uomini”, la Commissione sulle pari opportunità tra donne e uomini ha individuato i fattori della differenza retributiva basata sul sesso, indicando la necessità di trarre conclusioni e formulare raccomandazioni. Tra queste quella di invitare gli Stati membri ad introdurre nella legislazione nazionale il diritto a un salario uguale per un lavoro di pari valore, laddove non ancora presente, di stabilire pesanti sanzioni per i datori di lavoro che non rispettano tale diritto, e di prevedere il diritto inviolabile dei lavoratori di agire in giudizio per il riconoscimento di tale diritto senza rischi per il loro lavoro. A parere della Commissione, i sistemi di classificazione delle mansioni e dei compensi devono essere quindi il più possibile equi, anche nel settore privato, sull’esempio norvegese e sulla scia della recente iniziativa francese, in base alla quale almeno il 40% dei membri dei consigli di amministrazione delle aziende deve essere rappresentato da donne. Proprio la classificazione delle funzioni rappresenta una delle maggiori cause della disparità salariale tra donne e uomini. Sarebbe auspicabile l’apertura, all’interno degli Stati membri, di un confronto tra organi di governo e parti sociali allo scopo di eliminare la discriminazione nella valutazione delle funzioni e nella classificazione del lavoro e di aggiornare i settori “femminili”. Una valutazione obiettiva dei contenuti delle mansioni deve essere la base per la determinazione del reddito. Questo è l’unico fattore oggettivamente verificabile sul mercato del lavoro che, se valutato adeguatamente e in modo professionale, può colmare il divario salariale. Lo stipendio dipende unicamente dalla qualità del lavoro prestato e deve prescindere dal modo in cui viene prestato e da chi lo svolge. Tale valutazione deve essere effettuata sulla base di criteri che non lascino spazio a pregiudizi e stereotipi: solo in questa maniera si potrà creare un sistema equilibrato di classificazione delle funzioni in grado di rimuovere le discriminazioni. Spesso, però, proprio il sistema di valutazione diventa uno strumento nascosto che contribuisce ad aumentare il divario salariale. I criteri divengono, in alcuni casi, strumenti di discriminazione sessuale indiretta. Ci sono molti esempi nella pratica. A criteri, tipicamente associati a caratteristiche maschili, quali la responsabilità, la decisione o la formazione viene attribuito maggiore valore rispetto alla facilità di comunicazione, l’empatia e la precisione, propriamente femminili. La Commissione per gli affari economici e lo sviluppo con il parere del 9 febbraio 2010, condividendo i risultati e le proposte contenute nella bozza di risoluzione e di raccomandazione presentata dalla Commissione per le pari opportunità tra donne e uomini, ha sottolineato come il divario salariale non sia soltanto una questione che richiede un efficace intervento normativo, ma è anche un problema che attiene la generale prosperità economica dei Paesi europei. Il percorso compiuto dell’Assemblea parlamentare si è concluso con l’adozione della Risoluzione 1715 (2010) e della Raccomandazione 1907 (2010), dove, riaffermando i principi già sanciti dalle Commissioni, l’Assemblea parlamentare si è dichiarata soddisfatta degli sforzi del Comitato dei Ministri per difendere il diritto ad una eguale retribuzione per lavoro di pari valore, in particolare riconoscendo tale diritto nella Carta sociale europea riveduta del Consiglio d’Europa. Se si sposta lo sguardo all’Unione europea emerge che, pur essendo trascorsi più di cinquant’anni dall’enunciazione nel Trattato di Roma del principio di parità retributiva tra lavoratori di sesso maschile e lavoratori di sesso femminile per lo stesso lavoro e pur essendo state intraprese azioni e messi in opera strumenti per rendere effettivo tale principio, le donne continuano a guadagnare meno degli uomini. La media europea si aggira intorno allo 17,5% e non accenna a migliorare44. Anzi, recentemente Eurostat ha rilevato che in alcuni settori, come quello della ricerca scientifica, la percentuale raggiunge il 25%. Il principio di parità retributiva sancito dai Trattati originari ha trovato una sua concretizzazione nella legislazione comunitaria adottata a partire dagli anni ‟70, sottoposta ad alcune modifiche. Nel tentativo di semplificare e chiarire meglio il quadro normativo sul tale materia è stata adottata la direttiva 2006/54/CE relativa all’attuazione del principio di pari opportunità e della parità di trattamento fra uomini e donne in materia di occupazione e impiego (rifusione), in cui è confluita anche la direttiva 75/11/CEE46. La definizione di retribuzione fornita dalla direttiva 2006/54/CE ricalca il contenuto dell’art. 119 Trattato CEE (divenuto art. 141 TCE e oggi art. 157 TFUE), così come interpretato dalla Corte di giustizia. Con tale espressione si devono intendere il salario o lo stipendio normale di base o minimo e tutti gli altri vantaggi pagati direttamente o indirettamente, in contanti o in natura, dal datore di lavoro al lavoratore. La Corte da tempo ha chiarito che in essa rientrano gli aumenti retributivi individuali, gli incrementi per anzianità che si aggiungono al trattamento minimo e di base48, la somma corrisposta ai lavoratori impiegati a tempo parziale per le ore in cui partecipano a corsi di formazione49, i supplementi ai capo famiglia50, le agevolazioni di viaggio ottenibili da chi va in pensione, le indennità mensili integrative dello stipendio, le indennità di licenziamento e le pensioni. Come si è prima accennato, tra i fattori alla base della differenza di retribuzione rientra senz’altro la diversità dei posti di lavoro occupati dalle donne. Queste ultime sono impiegate spesso con mansioni poco qualificate, subiscono meno progressioni in carriera e più interruzioni in ragione delle responsabilità familiari. Le donne poi si concentrano in un numero più limitato di settori e di professioni quali ad esempio l’istruzione, la sanità e l’amministrazione pubblica che, come è noto, sono meno remunerati rispetto a quelli in cui operano gli uomini (industria, servizi per le imprese, finanza). Ma anche nei settori di sovra-rappresentazione femminile il divario retributivo tra lavoratori e lavoratrici risulta essere elevato. Al contrario, nei settori a prevalenza maschile, come quello delle costruzioni o delle estrazioni minerarie, il gap appare ridotto. Se si passa a considerare la giurisprudenza della Corte giustizia si può rilevare come la Corte abbia adottato due approcci diversi in relazione all’applicazione del principio di parità di retribuzione tra lavoratori e lavoratrici. Il primo vieta disparità salariali tra lavori uguali o di ugual valore, imponendo la parità di trattamento tra lavoratori e lavoratrici. In questo caso, l’attenzione si concentra sull’esistenza di un trattamento differente. Il secondo approccio trova applicazione, invece, nei casi in cui all’applicazione di un criterio o di una disposizione apparentemente neutri (come per esempio la disciplina del lavoro a tempo parziale) corrispondono effetti maggiormente sfavorevoli per i lavoratori di un determinato sesso. Come si è cercato di evidenziare, il problema della differenza retributiva continua a costituire uno dei punti centrali della politica dell’UE e nazionale. A livello nazionale, come già ricordato, l’art. 37 Cost. stabilisce il principio secondo cui la donna ha gli stessi diritti e, a parità di lavoro, la stessa retribuzione che spetta a qualunque lavoratore. Si tratta di una delle tante specificazioni del principio di uguaglianza formale con cui, nella specie, si esclude che il sesso possa costituire elemento di discriminazione fra personale maschile e femminile nell’ambito del rapporto di lavoro. Essa risponde alla direttiva generale secondo cui il principio di eguaglianza si frantuma in una serie di diritti sociali, riassunti nell’art. 3 Cost., ma elencati specificamente in altre disposizioni costituzionali. Decisamente più lunga è stata la discussione sull’interpretazione della nozione di “parità di lavoro”. Da una parte, infatti, si assumeva che l’inciso intendesse parificare le posizioni lavorative della donna e dell’uomo purché sussistesse parità di rendimento ed in tal senso diverse sono state le pronunce della giurisprudenza di merito. Dall’altra si riteneva, invece, che l’inciso alludesse alla parità di inquadramento contrattuale. La difficoltà nel rendere effettivi i principi costituzionali anche in ambito retributivo è resa poi manifesta dalla necessità dell’intervento legislativo con la legge 903 del 1977, oggi contenuta nel Codice delle pari opportunità tra uomo e donna. Il Codice oltre al divieto di discriminazione nell’accesso al lavoro codifica all’art. 28 il principio della parità retributiva, in base al quale la lavoratrice ha diritto alla stessa retribuzione del lavoratore, quando le prestazioni richieste siano uguali o di pari valore. I sistemi di classificazione professionale ai fini retributivi debbono, pertanto, adottare criteri comuni per uomini e donne. Con il D.Lgs. 5 del 2010 il legislatore delegato, trasponendo nell’ordinamento nazionale la Direttiva 2006/54/CE e apportando modifiche al Codice delle pari opportunità è intervenuto nuovamente sulla parità di trattamento retributivo e all’art. 1, comma 1, lettera s) ha dettato, con il numero 1), il nuovo testo dell’art. 28 del D.Lgs. 198 del 2006, vietando qualsiasi discriminazione, diretta o indiretta, concernente un qualunque aspetto o condizione della retribuzione, per uno stesso lavoro o per un lavoro cui è attribuito un uguale valore. Rientrano nella previsione anche i fringe benefits ed i compensi in natura, ma non i trattamenti economici concessi intuitu personae. La norma ha poi integrato, al numero 2), il comma 2 dell’articolo 28, prevedendo che i sistemi di classificazione professionale ai fini della determinazione della retribuzione, oltre a dover adottare criteri comuni per uomini e donne, devono essere elaborati in modo da evitare discriminazioni.

UGUALE TRATTAMENTO NELL’ACCESSO E ALLA FORMAZIONE
Per combattere la segregazione della donne nel mercato del lavoro, gli Stati membri potrebbero ricorrere maggiormente alla possibilità di attuare azioni positive nel rispetto della giurisprudenza della Corte di giustizia. Secondo il considerando n. 22 della Direttiva 2006/54/CE, gli Stati membri, a norma dell’art. 141 par. 4 TCE, possono mantenere o adottare misure che prevedono vantaggi specifici volti a facilitare l’esercizio di un’attività professionale da parte del sesso sottorappresentato oppure ad evitare o a compensare svantaggi nelle carriere professionali. Già prima di questa precisazione, la Corte di giustizia, a partire dal caso Kalanke74, aveva iniziato a definire i limiti all’interno dei quali l’adozione di misure speciali poteva essere ammessa. Nel successivo caso Marshall75, la Corte ha riconosciuto che la legislazione nazionale, che prevedeva la preferenza per le donne, proprio per il fatto che lasciava un margine di discrezionalità, risultava proporzionata all’obiettivo di eliminare l’ineguaglianza sul luogo di lavoro a favore delle donne. Il principio della parità di trattamento non soltanto vieta di accordare privilegi ad un gruppo specifico, ma riconosce altresì un diritto fondamentale a tutti gli individui, diritto che garantisce ai cittadini la pari opportunità nelle condizioni di partenza e non la realizzazione di automatismi a favore di una categoria specifica di soggetti. In riferimento alla disparità di trattamento nell’accesso alla formazione e all’onere della prova in caso di discriminazioni fondate sul sesso, è opportuno richiamare il recente caso Kell’78 in cui la Corte di giustizia ha chiarito che la Direttiva 97/80/CE e la Direttiva 2002/73/CE79 sono volte ad assicurare l’applicazione del principio di parità di trattamento, ma lasciano le autorità nazionali libere di adottare, quanto alla forma e ai mezzi, le misure necessarie affinché tutte le disposizioni legislative, regolamentari ed amministrative contrarie a tale principio siano abrogate. Fin qui sono stati richiamati esempi relativi al principio di parità di trattamento fra donne e uomini per quanto riguarda l’accesso al lavoro, alla formazione e alla promozione professionali e alle condizioni di lavoro, così come previste dalla Direttiva 76/207/CEE (modificata dalla Direttiva 2002/73/CE, a sua volta rifusa nella Direttiva 2006/54/CE). Vanno menzionate, altresì, le pronunce emanate in relazione a casi di licenziamento, inteso in senso ampio, comprensivo quindi dell’interruzione volontaria del rapporto di lavoro, che rientrano anch’essi nell’ambito di applicazione delle direttive richiamate. Fra tutte degna di nota è quella resa nel caso Vergani80, in cui la Corte ha affermato che la differenza di trattamento, risultante dalla tassazione con aliquota ridotta alla metà delle somme erogate in occasione dell’interruzione del rapporto di lavoro a carico dei lavoratori che hanno superato i 50 anni, se donne, e i 55 anni, se uomini, rappresenta una disparità di trattamento fondata sul sesso dei lavoratori e non costituisce una prestazione previdenziale per la quale ammissibile una deroga al principio di parità di trattamento. In ambito nazionale il divieto di discriminazione nell’accesso al lavoro ed alla formazione è sancito dall’art. 27 del Codice delle pari opportunità tra uomo e donna81, il quale, così come modificato dal D.Lgs. 5 del 2010, statuisce che è vietata qualsiasi discriminazione per quanto riguarda l’accesso al lavoro, in forma subordinata, autonoma o in qualsiasi altra forma, compresi i criteri di selezione e le condizioni di assunzione, nonché la promozione, indipendentemente dalle modalità di assunzione e qualunque sia il settore o il ramo di attività, a tutti i livelli della gerarchia professionale. Il principio è costantemente riaffermato dalla giurisprudenza di merito e di legittimità, così, recentemente, il Consiglio di Stato, con la n. 2574/2010, ha ribadito che è vietata qualsiasi discriminazione fondata sul sesso per quanto riguarda l’accesso al lavoro in qualunque sua forma. La discriminazione disciplinata dall’art. 27 del Codice delle pari opportunità è vietata anche se attuata con riferimento allo stato matrimoniale o di famiglia o di gravidanza, nonché di maternità o paternità, anche adottive, in modo indiretto, attraverso meccanismi di preselezione ovvero a mezzo stampa o con qualsiasi altra forma pubblicitaria che indichi come requisito professionale l’appartenenza all’uno o all’altro sesso. In materia di requisiti per l’assunzione, per esempio, la previsione di un’altezza minima identica per gli uomini e per le donne è incostituzionale perché, presupponendo erroneamente l’insussistenza di diversità di statura mediamente riscontrabili tra uomini e donne, comporta una discriminazione indiretta a sfavore di queste ultime. (Cass. n. 23562/2007). Costituisce, altresì, discriminazione sessuale indiretta di natura collettiva nell’ambito della progressione di carriera, la richiesta, ai fini del conseguimento della qualifica superiore al quarto livello (c.c.n.l. settore metalmeccanico), di un titolo di studio di scuola tecnica superiore, trattandosi di un requisito che, seppure di carattere formalmente neutro, è riferibile solo al personale di sesso maschile, ove non risulti dimostrata l’incidenza di tale requisito sulla capacità a svolgere le mansioni superiori. Il divieto di discriminazione si applica anche alle iniziative in materia di orientamento, formazione, perfezionamento, aggiornamento e riqualificazione professionale, inclusi i tirocini formativi e di orientamento, per quanto concerne sia l’accesso sia i contenuti, nonché all’affiliazione e all’attività in un’organizzazione di lavoratori o datori di lavoro, o in qualunque organizzazione i cui membri esercitino una particolare professione, e alle prestazioni erogate da tali organizzazioni. Si ammette l’adibizione della donna a lavori pesanti, salvo che la contrattazione collettiva non ritenga di apportare deroghe al principio con riferimento a lavori particolarmente pesanti. In questi casi il datore di lavoro deve dimostrare la necessità, e non la mera convenienza o opportunità, di assumere un uomo piuttosto che una donna in rapporto al contenuto del lavoro ed alle condizioni del suo svolgimento. Costituisce discriminazione il rifiuto di assumere una lavoratrice motivato dal fatto che le mansioni da affidare sono qualificate dal datore di lavoro come pesanti, in mancanza della specifica individuazione con norma collettiva. A tal riguardo si deve osservare che se in un primo tempo la legge 903 del 1977 ed ora l’art. 27 del D.Lgs. 198 del 2006 hanno abrogato, in quanto con essa incompatibile la precedente legislazione intesa a vietare alla donna determinati tipi di lavoro ritenuti faticosi, pericolosi o insalubri, tuttavia ha affidato alla contrattazione collettiva il potere di reintrodurre tale divieto per lavori particolarmente pesanti. La scelta dello strumento contrattuale, invece che di quello legale, risponde ad esigenze di duttilità e flessibilità, in considerazione del fatto che il progresso tecnologico può rapidamente mutare la tipologia delle attività professionali e le condizioni di lavoro nei diversi settori produttivi. La previsione ha posto, però, qualche problema con riferimento al richiamo ai poteri della contrattazione collettiva, nulla disponendo in relazione al livello di contrattazione abilitato a prevedere la limitazione dell’impiego delle donne in lavori particolarmente gravosi. È stato, altresì, eliminato il divieto di lavoro notturno, rimasto in vigore per le sole lavoratrici madri, o a determinate condizioni per il padre lavoratore. L‟art. 53 del D.Lgs. 151 del 2001 ha confermato l’eliminazione del divieto già previsto dalla legge comunitaria 25 del 1999. Il divieto si pone dalle ore 24 alle ore 6 per le lavoratrici impiegate nelle aziende di qualsiasi settore, a partire dall’accertamento dello stato di gravidanza e fino al compimento di un anno di vita del bambino. Poiché tale divieto non riguarda tutte le donne, esso non costituisce una forma di discriminazione fondata sul sesso, bensì una forma di tutela della salute delle lavoratrici gestanti, puerpere o in periodo di allattamento.

PARITÀ DI TRATTAMENTO NEL LAVORO AUTONOMO
Le discriminazioni nel lavoro fondate sul sesso si verificano anche al di fuori del lavoro dipendente. Per questo alle direttive che vedono come beneficiari i lavoratori subordinati, si è affiancata la Direttiva 2010/41/UE sull’applicazione del principio di parità di trattamento fra gli uomini e le donne che esercitano un’attività autonoma, che ha abrogato la precedente Direttiva 86/613/CEE84. Quest’ultima era apparsa inefficace soprattutto in relazione alla tutela dei coniugi coadiuvanti e alla protezione della maternità85. L’attuale direttiva ha introdotto alcune modifiche sostanziali. In primo luogo ha inserito tra i beneficiari della parità di trattamento, accanto ai lavoratori autonomi e ai loro coniugi (che partecipano abitualmente all’attività del lavoratore autonomo, svolgendo compiti identici o complementari), i conviventi non salariati né soci, se riconosciuti dal diritto nazionale. In secondo luogo, ha previsto che se in uno Stato membro esiste un sistema di protezione sociale per i lavoratori autonomi, tale Stato deve adottare le misure necessarie a garantire che i coniugi o i conviventi possano beneficiare di una protezione sociale. Infine ha stabilito che gli Stati membri devono adottare gli strumenti atti a garantire alle lavoratrici autonome, alle coniugi o alle conviventi un’indennità di maternità sufficiente che consenta loro di interrompere l’attività lavorativa in caso di gravidanza o per maternità per almeno 14 settimane. L’indennità può dirsi sufficiente se equivale all’indennità che la persona otterrebbe in caso di interruzione dell’attività per motivi di salute, e/o alla perdita media di reddito o di profitto in relazione ad un periodo precedente comparabile, e/o a quella connessa alla famiglia prevista dalla legislazione nazionale. La Direttiva 2010/41/UE ha previsto inoltre la possibilità per gli Stati di mantenere o adottare azioni positive volte, ad esempio, a promuovere iniziative imprenditoriali femminili.
Diventa, quindi, determinante il ruolo degli Stati membri, sui quali grava l’onere di mettere a punto misure giuridiche e politiche rivolte specificamente alle lavoratrici agricole e di adottare un approccio integrato della parità di genere nello sviluppo e nell’attuazione delle politiche che incidono sulla condizione della donna, soprattutto in considerazione del fatto che raramente il ruolo di quest’ultima in agricoltura è stato oggetto di interventi legislativi.

LAVORATRICI GESTANTI, PUERPERE O IN PERIODO DI ALLATTAMENTO
Il più significativo e specifico intervento del Consiglio d’Europa in materia di diritti delle lavoratrici gestanti e puerpere si rinviene nel Carta Sociale Europea Rivista. In particolare tra le disposizioni contenute nella Carta spicca l’art. 8 rubricato «Diritto delle lavoratrici madri ad una tutela» il quale stabilisce l’impegno delle parti a garantire alle lavoratrici, prima e dopo il parto, un periodo di riposo di una durata totale di almeno quattordici settimane (di cui sei dopo il parto), sia con un congedo retribuito, sia mediante adeguate prestazioni di sicurezza sociale o con fondi pubblici. L’articolo in esame prevede anche che debba essere considerata illegale la notifica di licenziamento ad una donna da parte di un datore di lavoro nel periodo compreso tra il momento della comunicazione della gravidanza e la fine del suo congedo di maternità. Alle madri che allattano i propri figli deve essere garantita la possibilità di usufruire a tal fine di pause sufficienti: tale previsione deve essere interpretata nel senso che le madri lavoratrici devono potersi assentare, per allattare i propri figli, beneficiando della normale retribuzione, come se fossero al lavoro. Tale articolo, a maggior beneficio dell’uguaglianza tra donne e uomini, può essere combinato con l’art. 20 dedicato al diritto alla parità di opportunità e di trattamento in materia di lavoro e di professione senza discriminazioni basate sul sesso. Allo stesso modo l’art. 11, dedicato al diritto alla protezione della salute, nel completare il quadro degli obblighi positivi imposti agli Stati dagli artt. 2 (Diritto alla vita) e 3 (Proibizione dei trattamenti inumani o degradanti) della CEDU, come interpretati dalla Corte di Strasburgo, obbliga gli Stati ad adottare tutte le misure necessarie per raggiungere il “tasso zero” di mortalità materna e infantile estendendo ovviamente la propria efficacia anche al di fuori degli ambienti di lavoro. In particolare, le categorie di lavoratrici considerate nel presente paragrafo devono potersi rivolgere a tal fine a consultori specializzati e a servizi di educazione alla salute. Nonostante queste previsioni spesso le donne si trovano ancora di fronte alla necessità di scegliere tra la maternità e la realizzazione professionale, tenuto conto del fatto che vengono percepite come lavoratrici “non convenienti”. Sul tema era intervenuto il Parlamento europeo con la Risoluzione del 27 settembre 2007 sulla parità tra donne e uomini nell’UE. Rivolgendosi agli Stati membri aveva chiesto di mutualizzare i costi delle indennità di maternità e di congedo parentale, per assicurare che le donne non fossero considerate una fonte di manodopera più costosa rispetto agli uomini, e di adottare tutte le misure necessarie al fine di assicurare un livello elevato di protezione della maternità; alla Commissione europea aveva invece chiesto di valutare più rigorosamente il rispetto della legislazione comunitaria in materia e di esaminare la necessità di sua revisione. A venire in rilievo è la Direttiva 92/85/CEE, concernente l’attuazione di misure volte a promuovere il miglioramento della sicurezza e della salute sul lavoro delle lavoratrici gestanti, puerpere o in periodo di allattamento100, che non è stata compresa nella rifusione di cui alla Direttiva 2006/54/CE. La Direttiva 92/85/CEE prevede un congedo di maternità di almeno 14 settimane ininterrotte, una serie di prescrizioni in materia di salute e sicurezza sul lavoro, il divieto di licenziamento nel periodo compreso tra l’inizio della gravidanza e il termine del congedo di maternità101 (tranne in casi eccezionali non connessi allo stato di gravidanza), e una serie di diritti connessi con il contratto di lavoro. Tali disposizioni vanno lette in collegamento con quanto sancito dalla Direttiva 76/207/CEE, così come modificata dalla Direttiva 2002/73/CE e rifusa nella Direttiva 2006/54/CE, in relazione al diritto per la donna di riprendere, una volta terminato il periodo di congedo per maternità, il proprio lavoro o un posto equivalente secondo termini e condizioni che non le siano meno favorevoli, e di beneficiare di eventuali miglioramenti delle condizioni di lavoro che le sarebbero spettati durante la sua assenza. La Commissione europea, rispondendo alla sollecitazione del Parlamento, ha presentato una proposta di modifica102 nella quale ha cercato di tenere conto della normativa sopra ricordata e della giurisprudenza della Corte di giustizia. La proposta, che fa parte integrante delle iniziative intraprese per la promozione dell’uguaglianza di genere nel mercato del lavoro, si caratterizza per alcune previsioni tra cui: il prolungamento da 14 a 18 settimane del periodo minimo del congedo di maternità, il principio dell’indennità corrispondente alla retribuzione mensile completa percepita prima del congedo di maternità, la definizione di nuove prescrizioni in materia di salute e sicurezza sul lavoro, il rafforzamento del divieto di licenziamento attraverso la previsione dell’obbligo del datore di lavoro, a richiesta della lavoratrice interessata, di indicare per iscritto i motivi del licenziamento anche se quest’ultimo avviene nei sei mesi successivi al termine del congedo di maternità, il diritto della lavoratrice di chiedere al datore di lavoro di adattare le modalità e l’orario di lavoro alla sua nuova situazione familiare e l’obbligo per il datore di lavoro di prendere in esame tale richiesta senza essere, però, tenuto ad accettarla o a darle seguito. La Commissione europea ha posto a fondamento di alcune delle modifiche proposte l’esigenza di tenere conto della giurisprudenza della Corte di giustizia. A questo proposito, occorre rilevare come la maggior parte delle sentenze adottate in materia negli ultimi cinque anni riguardi casi di licenziamento di donne in ragione del loro stato di gravidanza. Gli Stati membri sono invitati ad introdurre le misure necessarie per garantire che il danno subito dalla lavoratrice a causa di una violazione degli obblighi previsti dalla direttiva sia realmente ed effettivamente indennizzato o risarcito. Le sanzioni che gli Stati membri sono tenuti a stabilire devono essere effettive, proporzionate e dissuasive.
Il complesso di norme relative alla tutela della maternità, del puerperio e dell’allattamento è stato oggetto di un importante intervento del legislatore italiano il quale ha provveduto ad ordinare le diverse disposizioni esistenti in materia mediante l’emanazione di un Testo Unico, il D.Lgs. 151 del 2001, successivamente modificato dal D. Lgs. 5 del 2010 che, come si ricorderà, ha recepito la Direttiva 2006/54/CE. La materia è stata riformata secondo il già ricordato orientamento diretto ad una valorizzazione delle istanze di protezione della famiglia e della cura del bambino con il tentativo di superamento dei tradizionali ruoli genitoriali. Il Testo Unico vieta anzitutto «qualsiasi discriminazione per ragioni connesse al sesso, secondo quanto previsto dal D.Lgs. 198 del 2006 con particolare riguardo ad ogni trattamento meno favorevole in ragione dello stato di gravidanza, nonché di maternità o paternità, anche adottive, ovvero in ragione della titolarità e dell’esercizio dei relativi diritti».’ Tra le garanzie poste a tutela delle lavoratrici madri il legislatore prevede anzitutto il divieto di licenziamento operato dall’inizio del periodo di gestazione fino al termine del periodo di interdizione obbligatoria dal lavoro nonché fino al compimento di un anno di età del bambino (art. 54 del D. Lgs. 151 del 2001). Il divieto opera con riferimento allo stato oggettivo di gravidanza e dunque, ove la lavoratrice ignara della propria situazione sia stata licenziata, la medesima ha diritto al ripristino del rapporto mediante la presentazione della certificazione da cui risulti l’esistenza, all’epoca del licenziamento, delle condizioni che lo vietavano. L’art. 54 del D. Lgs. 151 del 2001 ha eliminato il termine di 90 giorni entro cui la lavoratrice doveva presentare il certificato. La giurisprudenza era comunque prevalentemente orientata ad escludere il carattere vincolante del termine, a condizione che la lavoratrice dimostrasse che, a prescindere dalla certificazione, il datore di lavoro fosse comunque a conoscenza dello stato di gravidanza. Tra le varie sentenze che si sono pronunciate sulla materia, degna nota è la n. 2248/1988 delle Sezioni Unite della Cassazione. A parere della Suprema Corte, si veda in tal senso la sentenza n. 7037/1987, l’impugnazione tardiva del licenziamento, pur escludendo il diritto al ripristino del rapporto dà titolo alla lavoratrice ad ottenere come risarcimento dei danni, la retribuzione fino al termine del periodo di divieto. Il licenziamento della lavoratrice madre è quindi affetto da nullità per il periodo in cui perdura il divieto, in tal senso si è pronunciata la Corte Costituzionale con la sentenza n. 61/1991. Ciò non esclude, però, che il datore di lavoro possa far valere l’eventuale motivo di licenziamento, se ancora sussiste, al termine del periodo. Non si rinviene, altresì, alcuna norma che imponga alla lavoratrice gestante di notiziare, al momento della stipula del contratto, il datore di lavoro del proprio stato. Né un siffatto obbligo può ricavarsi, pur quando la lavoratrice venga assunta con contratto a tempo determinato, dai canoni generali di correttezza e buona fede di cui agli articoli 1175 e 1375 c.c. o da altro generale principio del nostro ordinamento, considerato che l’accoglimento di una diversa opinione condurrebbe a ravvisare nello stato di gravidanza e puerperio di cui all’art. 4 della legge 1204 del 1971 (ndr. ora articoli 16 e 17 D.Lgs. 151 del 2001) un ostacolo all’assunzione al lavoro della donna (con conseguente incentivazione di condotte discriminatorie) e finirebbe, così, per legittimare opzioni ermeneutiche destinate a minare in maniera rilevante la tutela apprestata a favore delle lavoratrici madri dalla suddetta legge 1204 del 1971. Eccezioni al divieto di licenziamento sono consentite in caso di colpa grave della lavoratrice, cessazione dell’attività dell’azienda alla quale è adibita, ultimazione della prestazione per la quale è stata assunta, risoluzione del rapporto per scadenza del termine e mancato superamento della prova. L’ulteriore e tradizionale territorio di interventi della disciplina di protezione delle gestanti riguarda le condizioni fisico-biologiche (Capo II del D.Lgs. 151 del 2001). Si prevede il divieto di adibire la lavoratrice, durante il periodo di gestazione e fino a sette mesi dopo il parto, al trasporto ed al sollevamento dei pesi, ai lavori pericolosi, faticosi ed insalubri, riconoscendo contestualmente il diritto a permessi retribuiti per esami prenatali124. Le lavoratrici addette ai lavori vietati devono essere trasferite ad altre mansioni, in ipotesi anche inferiori, ma con il mantenimento del trattamento acquisito in precedenza, fermo il diritto alla promozione, nei limiti previsti dall’art. 2103 c.c. in caso di adibizione a mansioni superiori. La tutela si applica anche alle lavoratrici che hanno ricevuto bambini in adozione e affidamento fino al compimento di sei anni di età. Quanto al lavoro notturno se ne stabilisce il divieto dalle ore 24 alle ore 6, per il periodo che va dall’accertamento dello stato di gravidanza fino al compimento di un anno di età del bambino. L’art. 16 del D.Lgs. 151 del 2001 pone altresì il divieto di adibire al lavoro la donna nel periodo dei due mesi precedenti la data presunta del parto, nel periodo intercorrente tra la data presunta e la data effettiva del parto e nei tre mesi successivi al parto stesso. L’astensione obbligatoria dal lavoro è anticipata a tre mesi dalla data presunta del parto quando la lavoratrice è occupata in lavori che, in relazione all’avanzato stato di gravidanza, sono da ritenersi gravosi e pregiudizievoli (art. 17, comma 1, D.Lgs. 151/2001). L‟astensione può essere altresì anticipata dalla Direzione provinciale del Lavoro quando risulti necessaria in base all’accertamento medico, per evitare pregiudizi alla salute della donna o del bambino (art. 17, comma 2). Ferma restando la durata complessiva del congedo di maternità, la lavoratrice ha facoltà di astenersi dal lavoro un mesi prima dalla data presunta del parto e nei quattro mesi successivi al parto, a condizione che presenti un certificato medico dal quale risulti che tale scelta non arreca pregiudizio alla salute della gestante e del nascituro. (artt. 16 e 20).Il diritto di astensione obbligatoria spetta anche alle lavoratrici che abbiano adottato bambini o li abbiano ottenuti in affidamento preadottivo nei tre mesi successivi all’ingresso del bambino nella nuova famiglia (art. 26 del T.U.).

IL CONGEDO PARENTALE
Il congedo di maternità e il congedo parentale sono strumenti complementari che possono contribuire, se utilizzati in sinergia, a realizzare un’equa condivisione tra donne e uomini delle responsabilità nei confronti dei familiari. Per congedo parentale si intende il diritto in capo a entrambi i genitori di astenersi dal lavoro facoltativamente e contemporaneamente entro i primi anni di vita del bambino. La disciplina dei congedi parentali è stata oggetto di recenti modifiche da parte di due decreti legislativi (il n. 80 e il n. 81 del 2015), entrambi attuativi della legge delega n. 183/2014 (c.d. Jobs Act).In particolare, la disciplina pre-riforma prevedeva che i genitori lavoratori, nei primi otto anni di vita del figlio, potessero astenersi dall’attività lavorativa per un totale di 10 mesi, frazionati o continuativi (i mesi sono 11, se il padre si astiene almeno per 3 mesi).
Ciascun genitore poteva usufruire del congedo parentale per un massimo di 6 mesi (elevabili a 7, per il padre lavoratore che avesse esercitato il diritto di astenersi dal lavoro per un periodo continuativo o frazionato non inferiore a 3 mesi).Per i primi 3 anni di vita del bambino, e per un periodo massimo complessivo tra i genitori di 6 mesi, nei periodi in cui godevano di questo congedo, le lavoratrici e i lavoratori avevano inoltre diritto a una indennità pari al 30% della retribuzione. Con il decreto legislativo n. 80/2015, il legislatore ha ridisegnato la suddetta normativa, introducendo una serie di modifiche dichiaratamente volte a estendere il diritto di astensione dal lavoro dei lavoratori genitori. In particolare, la riforma del 2015 ha stabilito:
1)    l’estensione ai primi 12 anni di vita del bambino (anziché ai primi 8 anni) del periodo nel quale i genitori possono astenersi dal lavoro (rimane invece invariata la durata complessiva del periodo di congedo);
2)    l’estensione ai primi 6 anni di vita del bambino (anziché ai primi 3 anni) del periodo nel quale i genitori, allorché si astengono dal lavoro fruendo del congedo parentale, hanno diritto all’indennità pari al 30% della retribuzione;
3)    la possibilità per i genitori di scegliere tra la fruizione giornaliera e quella oraria del congedo parentale (il congedo a ore era stato introdotto già con la legge di stabilità 2013, che ne aveva tuttavia subordinato l’applicabilità a previ accordi in sede di contrattazione collettiva);
4)    la riduzione a 5 giorni (rispetto agli originari 15 giorni) del termine entro il quale il lavoratore deve preavvisare il datore di lavoro della volontà di fruire del congedo (in caso di congedo parentale su base oraria, il termine è ulteriormente ridotto a 2 giorni).
Tutte queste modifiche, inizialmente previste in via sperimentale per il solo anno 2015, sono state rese definitive e strutturali dal d.lgs. 148/2015, entrato in vigore il 24 settembre 2015.Un’ulteriore novità in materia di congedi parentali è stata introdotta dal decreto legislativo n. 81/2015 (in materia di disciplina organica dei contratti di lavoro), anch’esso attuativo del Jobs Act. Nello specifico, il decreto attribuisce ai lavoratori e alle lavoratrici la facoltà di chiedere, per una sola volta, in alternativa al congedo parentale, la trasformazione del rapporto di lavoro a tempo pieno in rapporto a tempo parziale (part-time) , con il solo limite che la riduzione di orario non potrà essere superiore al 50%.